Analizar la formación de los candidatos, aplicar pruebas sicológicas y realizar las entrevistas convencionales parecería ser la fórmula para seleccionar a los mejores para un determinado puesto de trabajo.
En función de lo extrovertido del candidato en las entrevistas y los resultados de las pruebas sicológicas aplicadas, podemos quedar impresionados pensando "es el mejor".
Pensemos en el caso de un vendedor cuyas pruebas daban un perfil de persona enérgica y decidida. sus calificaciones formativas muy buenas y deseo de progresar.
Una vez contratado se le capacitó y se le asignó una cartera de clientes.
Al principio sus resultados no fueron buenos pero la empresa acompañó su crecimiento.
A los tres meses sólo había logrado concretar una pequeña venta.
Es así que su Supervisor decide acompañarlo a visitar un cliente y descubre que el vendedor en cuestión no cumplía con las expectativas. No toleraba las objeciones de los clientes y no se hacía cargo de los resultados.
No toleraba las objeciones de los clientes y no se hacía cargo de los resultados.
Antes de los cuatro meses , el Supervisor reconoce que la contratación de éste vendedor fue equivocada y que tendría que despedirlo.
¿Pero cómo evitar éste error de contratación nuevamente?
La selección de personal es una decisión difícil y aunque el candidato cumpla con todas las etapas del proceso convencional, es inevitable que se produzcan contrataciones equivocadas o que la empresa no sea capaz de brindar a sus empleados condiciones de trabajo apropiadas.
Los test orientan pero hasta que la persona no actúa sobre la realidad del puesto, no se sabe si sirven o no para él.
Te dejo algunas sugerencias para tan difícil decisión
- Puedes realizar contratos de pasantía para más de una persona y culminado el plazo eliges al de mejor desempeño.
- La experiencia es un valor en sí mismo que no se aprende en la facultad, presta atención; si una persona trabajó varios años en una empresa en puestos iguales o similares, probablemente pueda hacerlo en tu empresa.
- En la entrevista, realizar preguntas que tengan que ver directamente con las tareas.
- No contratar sólo por resultados sicológicos de acercamiento al perfil deseado.
- De ser posible, busca candidatos dentro de la empresa primero.
La experiencia es un valor en sí mismo que no se aprende en la facultad, presta atención; si una persona trabajó varios años en una empresa en puestos iguales o similares, probablemente pueda hacerlo en tu empresa.
Si contratas por ciertos atributos deseables como extroversión, buenas calificaciones, simpatía y no tomas en cuenta experiencias pasadas del candidato, te estarás perdiendo un predictor de desempeño mucho más confiable; la experiencia acumulada.
Realizar preguntas específicas sobre las tareas a llevar adelante en el puesto en función de la experiencia anterior del candidato, suele ser muy efectivo.
Toma en cuenta el potencial del candidato, debido a que muchas veces debemos ayudar a que el talento aflore y esta información la obtenemos de la combinación de todos los estudios de formación, más las experiencias, más las cosas que lo apasionan y quizá nunca desempeñó.
Espero que te haya servido y si te gustó, házmelo saber.
Fuerte abrazo!
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